Zmiany w przepisach o mobbingu – ustawa tuż przed wejściem w życie
8 lipca 2026 r. Senat przyjął nowelizację Kodeksu Pracy, która w istotny sposób zmienia definicje dotyczące przeciwdziałania nierównemu traktowaniu, takie jak mobbing, dyskryminacja i jej formy oraz molestowanie. Ustawa nakłada również nowe obowiązki na pracodawców w obszarze prewencji antymobbingowej. Obecnie nowelizacja oczekuje na podpis Prezydenta RP. Dla przedsiębiorców to sygnał na dostosowanie wewnętrznych procedur do nadchodzących zmian prawnych. W poniższym wpisie przedstawiamy najważniejsze zmiany w przepisach, w tym:
- nowe, szersze definicje mobbingu i dyskryminacji,
- odpowiedzialność za mobbing obejmie także zachęcanie do nękania czy nakazywanie takich działań,
- nowy obowiązek dla firm – pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą musieli obligatoryjnie wdrożyć lub zaktualizować procedury przeciwdziałające mobbingowi w ciągu 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy,
- drastyczny wzrost kar: minimalne zadośćuczynienie dla pracownika wzrośnie do 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Nowe definicje mobbingu i dyskryminacji w Kodeksie Pracy
Co dokładnie zmieni się w definicji dyskryminacji?
Ustawodawca zdecydował się na modyfikację definicji równego traktowania (zgodnie z art. 18(3a) § 2 k.p.). Nowe brzmienie przepisu wyraźnie podkreśla akceptowaną już wcześniej w orzecznictwie dopuszczalność tzw. obiektywnej dyferencjacji (różnicowania) pracowników, o ile opiera się ona na obiektywnych i weryfikowalnych kryteriach. Rozszerzeniu uległo również samo pojęcie dyskryminacji. Zgodnie z nowym brzmieniem
art. 18(3a) § 4(1) k.p., za dyskryminację uznane zostanie także:
- gorsze traktowanie pracownika z powodu mylnego powiązania z nim przyczyny niedozwolonego nierównego traktowania,
- gorsze traktowanie wynikające z powiązania pracownika z inną osobą, której przyczyny dyskryminacji faktycznie dotyczą (np. dyskryminacja pracownika ze względu na niepełnosprawność jego dziecka).
Sama lista niedozwolonych przyczyn dyskryminacji (m.in. płeć, rasa, wiek, niepełnosprawność czy przynależność narodowa) uregulowana w art. 18(3a) § 1 k.p. pozostaje bez zmian.
Kiedy nękanie staje się mobbingiem? Otwarty katalog zachowań
Największe zmiany dotyczą jednak obszaru mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94(3) § 2 k.p., mobbingiem będzie zachowanie polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie otwartego katalogu zachowań uznawanych za nękanie, wyliczając w Kodeksie Pracy najczęstsze i najbardziej typowe przykłady mobbingu:
- zastraszanie,
- uwłaczanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
- upokarzanie,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie i ośmieszanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (np. blokowanie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, korzystania z kompetencji, komunikacji z zespołem czy dostępu do niezbędnych informacji),
- izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
Ważne dla pracodawców: pojedyncze incydenty nie będą kwalifikowane jako mobbing, który niezmiennie wymaga cechy powtarzalności. Należy jednak pamiętać, że pojedyncze zachowania tego typu wciąż są niedozwolone. Pracodawca ma bowiem prawny obowiązek szanować godność oraz dobra osobiste pracownika, a w przypadku ich naruszenia pracownik może dochodzić przed sądem pracy (np. w Katowicach) zadośćuczynienia za doznaną krzywdę.
Szeroka odpowiedzialność pracodawcy za mobbing:
Sprawcą nie tylko szef – odpowiedzialność za zachęcanie do mobbingu
Nowelizacja przyjęta przez Senat rozszerza granice odpowiedzialności za mobbing o tzw. niesprawcze zachowania, takie jak nakazywanie mobbingującego zachowania innym lub zachęcanie do niego. Co niezwykle istotne z punktu widzenia ryzyka biznesowego, do odpowiedzialności będzie można zostać pociągniętym nawet wtedy, gdy sprawca nie działał z bezpośrednim zamiarem uporczywego nękania.
Ustawodawca wprost odnosi się do złożonej struktury relacji w firmie. Sprawcą mobbingu może być nie tylko sam pracodawca, ale również:
- współpracownik,
- przełożony (niebędący bezpośrednio pracodawcą),
- podwładny,
Dla ustalenia sprawstwa nie ma znaczenia podstawa zatrudnienia osoby dopuszczającej się nękania – może to być zarówno umowa o pracę, umowa zlecenia, jak i kontrakt B2B.
Kluczowe ryzyko dla pracodawcy: Pełną odpowiedzialność cywilną za wystąpienie mobbingu w miejscu pracy nadal ponosi pracodawca, niezależnie od tego, kto był faktycznym sprawcą. Pracodawcy przysługuje jednak tzw. roszczenie regresowe, czyli możliwość żądania od rzeczywistego sprawcy zwrotu równowartości odszkodowania wypłaconego poszkodowanemu pracownikowi.
Granica między krytyką a mobbingiem
Warto podkreślić, że konstruktywna krytyka oraz merytoryczne rozliczanie pracownika z jego obowiązków nadal nie stanowią mobbingu same w sobie. Istotna jest jednak forma – nawet najbardziej rzetelna ocena pracy nie może przybierać formy uwłaczającej, upokarzającej czy zmierzającej do celowego zaniżenia samooceny zawodowej zatrudnionego.
Nowe obowiązki dla firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników
Procedury antymobbingowe – surowe kary finansowe dla pracodawców
Nowe przepisy nakładają na pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników bezwzględny obowiązek wdrożenia procedur przeciwdziałania nadużyciom. Muszą one zostać określone w drodze nowego wewnętrznego regulaminu, aktualizacji obecnego regulaminu pracy lub porozumienia zbiorowego.
Regulacje te muszą precyzyjnie określać zasady, procedury oraz częstotliwość działań zapobiegających mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności pracowników. Celem ustawodawcy jest zmuszenie firm do realnej prewencji i stworzenia bezpiecznych kanałów zgłaszania naruszeń.
- Konsultacje z pracownikami: niezależnie od tego, czy w Twojej firmie działają związki zawodowe, projekt nowych procedur musisz skonsultować z przedstawicielami pracowników.
- Termin na wdrożenie: pracodawcy będą mieć 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie swoich regulaminów wewnętrznych. Z uwagi na zawiłość procedur, przygotowania warto rozpocząć już teraz.
Drastyczny wzrost minimalnego zadośćuczynienia
Nowelizacja (zgodnie z nowymi art. 94(3) § 10 i § 11 k.p.) niesie za sobą ogromne ryzyko finansowe dla przedsiębiorców. Pracownik poszkodowany w wyniku mobbingu będzie mógł domagać się zadośćuczynienia, którego minimalna wysokość wzrośnie z dotychczasowej 1-krotności do aż 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Biorąc pod uwagę dynamiczny wzrost płacy minimalnej, minimalne kwoty
odszkodowań zasądzane przez sądy pracy (np. Sąd Pracy w Katowicach) będą dla wielu firm dotkliwym obciążeniem finansowym. Sąd może oczywiście zasądzić kwotę znacznie wyższą.
Pomoc prawna z zakresu prawa pracy w Katowicach i na Śląsku
Nowe przepisy Kodeksu Pracy stawiają przed przedsiębiorcami wysokie wymagania. Samodzielne sformułowanie skutecznego, a zarazem bezpiecznego prawnie regulaminu antymobbingowego bywa trudne i niesie ryzyko błędów, które mogą zostać obrócone przeciwko pracodawcy przed sądem.
Kancelaria Radcy Prawnego Jarosław Frey z Katowic oferuje kompleksowe wsparcie prawne dla firm z sektora MŚP oraz dużych przedsiębiorstw na terenie województwa śląskiego.
W czym możemy Państwu pomóc?
- Opracowanie i wdrażanie wewnętrznych procedur antymobbingowych i regulaminów pracy zgodnych z nowelizacją.
- Audyt istniejących procedur i dostosowanie ich do nowych standardów prawnych.
- Wsparcie prawne w wyjaśnianiu zgłoszeń mobbingowych (udział w komisjach antymobbingowych).
- Reprezentacja pracodawców oraz pracowników przed sądami pracy w sprawach o mobbing, dyskryminację i zadośćuczynienie.
Szczegółowe informacje o naszych usługach znajdą Państwo w zakładce Prawo pracy. Zachęcamy do kontaktu osobistego w naszej siedzibie w Katowicach lub drogą mailową pod adresem: kancelaria@kancelariafrey.pl.
