W 6 lutego 2023 r. w Dzienniku Ustaw ogłoszona została nowelizacja Kodeksu pracy. W Kodeksie znajdą się od dawna oczekiwane regulacje dotyczące pracy zdalnej oraz kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę.
- Przepisy dopuszczają możliwość przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników pod warunkiem wprowadzenia odpowiednich procedur przez pracodawcę
- Pracownik może długoterminowo pracować zdalnie na podstawie uzgodnienia stron, polecenia pracodawcy lub na swój wniosek
- Dodatkowo Kodeks pracy przewiduje możliwość okazjonalnej pracy zdalnej w wymiarze 24 dni rocznie
Kontrola trzeźwości pracowników przez pracodawcę
Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników, jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Omawiana kontrola trzeźwości może obejmować wyłącznie badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Kwestie związane w wprowadzeniem kontroli trzeźwości, takie jak grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, powinny zostać ustalone się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, powinien ogłosić wprowadzenie kontroli za pomocą obwieszczenia. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca informuje pracowników w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony ww. dóbr i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.
Uprawnienia pracodawcy w związku z kontrolą trzeźwości
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeśli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ ten również przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, może jednak zlecić przeprowadzenie badania krwi, w określonych ustawą przypadkach.
Praca zdalna na podstawie uzgodnienia stron stosunku pracy
Zgodnie z nową definicją ustawową, praca zdalna, to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić już przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia.
Jeśli zmiana na tryb pracy zdalnej nastąpiła w trakcie trwania stosunku pracy każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają termin przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
Praca zdalna na polecenie pracodawcy
Praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, jeśli pracownik złoży oświadczenie postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej w dwóch przypadkach:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu,
- okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Praca zdalna na wniosek pracownika
Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, złożonego przez pracowników należących do następujących grup:
- pracowników-rodziców wymienionych w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy,
- pracownic w ciąży,
- pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
- pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Pracodawca może odmówić wyrażenia zgody chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Obowiązki pracodawcy z związku z pracą zdalną
W przypadku uzgodnienia pracy zdalnej pracodawca jest obowiązany:
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej,
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty z tym związane,
- pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
- pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu,
- zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Okazjonalna praca zdalna
Oprócz długoterminowej pracy zdalnej nowelizacja wprowadza także możliwość pracy zdalnej okazjonalnej. Tego rodzaju praca zdalna może być wykonywana na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Wejście nowelizacji w życie
Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wchodzi w życie w dniu 21 lutego 2023 r., jednak przepisy dotyczące pracy zdalnej zaczną obowiązywać później – od 7 kwietnia 2023 r.
Poszukują Państwo pomocy w sprawach związanych z prawem pracy? Nasza Kancelaria reprezentuje pracodawców i pracowników. Szczegóły w zakładce prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Zachęcamy także do kontaktu pod adresem: kancelaria@kancelariafrey.pl
