Obowiązujące przepisy przewidują obowiązek lojalności wobec pracodawcy, w tym zachowania poufności. W niektórych branżach konieczne jest jednak dodatkowe zabezpieczenie interesów pracodawcy. W dzisiejszym artykule wyjaśniamy, jak zawrzeć umowę o zachowaniu poufności z pracownikiem oraz jak uregulować zakaz konkurencji.
- Obowiązujące przepisy dopuszczają możliwość zawarcia z pracownikiem dodatkowej umowy o zachowaniu poufności
- W celu ochrony swoich interesów pracodawca może także podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji
- Zakaz konkurencji może obowiązywać również po zakończeniu stosunku pracy, jednak pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odszkodowania z tego tytułu
Podpisanie NDA z pracownikiem
Umowa o zachowanie poufności (z ang. non-disclosure agreement, w skrócie NDA) zawarta między pracodawcą a pracownikiem ma na celu ochronę interesów pracodawcy. W ramach tej umowy pracownik zobowiązuje się do zachowania w poufności informacji uzyskanych od pracodawcy w związku z wykonywanymi w ramach stosunku pracy obowiązkami.
Taką umową można zabezpieczyć w szczególności informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa i inne informacje posiadające wartość gospodarczą. W treści umowy należy także zdefiniować, jakie działania pracownika będą uznawane za naruszenie zachowania obowiązku poufności oraz w jakich przypadkach użycie takich informacji nie będzie traktowane jako niewypełnienie obowiązku. NDA powinna także określać czas jej trwania.
To na pracodawcy spoczywa więc obowiązek takiej redakcji umowy, aby możliwe szeroko zabezpieczała jego interesy.
Kara umowna w umowie o zaufaniu poufności
Dopuszczalne jest wpisanie w umowie NDA zawieranej z pracownikiem kar umownych za naruszenie obowiązku zachowania poufności. Redagując stosowne postanowienie umowne należy jednak pamiętać o racjonalnym ustaleniu kwoty kary umownej. Ustalając wysokość kary umownej warto wziąć pod uwagę m.in. kwotę wynagrodzenia pracownika i wartość gospodarczą informacji przekazywanych pracownikowi. W przypadku ewentualnego sporu, zbyt wygórowana kara umowna może bowiem zostać zredukowana przez sąd w procesie tzw. miarkowania kary umownej.
O tym, czym jest kara umowna i jakie są korzyści z jej zastrzegania w umowach dowiedzą się Państwo z tego artykułu.
Brak kary umownej nie oznacza braku odpowiedzialności pracownika z tytułu naruszenia NDA. W tej sytuacji pracownik będzie ponosił ogólną odpowiedzialność odszkodowawczą z związku z wyrządzoną szkodą.
Umowa o zakazie konkurencji z pracownikiem
Innym sposobem ochrony know-how przedsiębiorstwa pozostaje umowa o zakazie konkurencji. Zawierając taką umowę z pracodawcą, pracownik zobowiązuje się do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz do nieświadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji może zatem dotyczyć jedynie wybranych aspektów potencjalnej działalności pracownika, a nie generalnego zakazu jakiejkolwiek działalności.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika może dochodzić odszkodowania na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. W przypadku umowy zawartej na czas trwania stosunku pracy nie jest dopuszczalne zastrzeżenie kar umownych na rzecz pracodawcy.
Co istotne, umowa ta musi zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. W przeciwnym razie umowa ta nie wywoła skutków prawnych. Co do zasady, umowa o zakazie konkurencji wygasa wraz z ustaniem stosunku pracy, strony mogą jednak przewidzieć także krótszy czas obowiązywania zakazu konkurencji.
Czy zakaz konkurencji może trwać także po ustaniu stosunku pracy?
Dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji także na okres obejmujący czas po ustaniu stosunku pracy. Strony mogą podpisać taką umowę jedynie wtedy, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest zawierana na czas oznaczony i musi zawierać zobowiązanie pracodawcy do wypłaty odszkodowania w okresie jej obowiązywania. Odszkodowanie powinno wynosić minimum 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach.
Zakaz konkurencji określony w tej umowie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jeśli odszkodowanie jest płatne w ratach, za niewywiązanie się z obowiązku wypłaty odszkodowania jest uznawane opóźnienie w zapłacie choćby jednej z nich.
W przypadku tej umowy dopuszczalne jest zastrzeżenie kar umownych na rzecz pracodawcy, ponieważ umowa ta nie podlega przepisom prawa pracy.
Mają Państwo wątpliwości co do treści umów zawieranych z pracownikiem? Nasza Kancelaria pomaga przedsiębiorcom w sprawach z zakresu prawa pracy. Zachęcamy do kontaktu pod adresem kancelaria@kancelariafrey.pl
