Równe traktowanie w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych zasad wynikających z Kodeksu pracy. Nie zawsze jednak różnicowanie sytuacji pracowników, w tym w zakresie wysokości wynagrodzenia, będzie równoznaczne z naruszeniem tej zasady. W dzisiejszym wpisie wyjaśniamy, w jakich przypadkach pracodawca może przyznać różne wynagrodzenia pracownikom wykonującym te same obowiązki oraz kiedy takie zachowanie pracodawcy będzie uznane za sprzeczne z przepisami.
- Równe traktowanie w zatrudnieniu nie jest jednoznaczne z dyskryminacją, pojęcia te mają bowiem odrębne definicje legalne ujęte w Kodeksie pracy
- W świetle obowiązujących przepisów pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości
- W przypadku naruszenia zasady równego traktowania przy ustalaniu wynagrodzeń pracownik może żądać wyrównania wynagrodzenia oraz zapłaty odszkodowania
Równe traktowanie w zatrudnieniu a dyskryminacja
Chociaż pojęcia „dyskryminacji” i „nierównego traktowania” są w języku potocznym stosowane zamiennie, to w świetle przepisów Kodeksu pracy mają inne znaczenie i nie należy ich mylić.
Zgodnie z art. 11 (3) Kodeksu pracy niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na cechy takie jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Natomiast jak wynika z art. 11 (2) Kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Powyższe oznacza, że nie każdy przypadek nieuzasadnionego zróżnicowania wynagrodzeń pracowników będzie równoznaczny z dyskryminacją. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w art. 11 (3) k.p. jako przyczyna dyskryminacji (tak Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 marca 2022 r., sygn. akt II PSK 362/21).
Z kolei jak wynika z postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2023 r. (sygn. akt II PSK 117/22) art. 11 (2) Kodeksu pracy ma na celu zapewnienie, aby osoby wykonujące takie same obowiązki w sposób jednakowy miały z mocy ustawy takie same prawa. Równość praw nie zależy przy tym od występowania lub niewystępowania kryteriów uznawanych za dyskryminacyjne. Ww. przepis nie służy zatem przeciwdziałaniu i sankcjonowaniu za dyskryminację, lecz wyrównywaniu sytuacji prawnej.
Prawo do jednakowego wynagrodzenia a równe traktowanie w zatrudnieniu
Stosownie do art. 18 (3c) § 1 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Warto wiedzieć, że w tym przypadku wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nierówne traktowanie w zatrudnieniu może się zatem przejawiać nie tylko w nieuzasadnionym zróżnicowaniu podstawy wynagrodzenia, ale także np. poprzez dowolnie ustalone warunki premiowania.
Zgodnie z definicją kodeksową, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 18 (3c) § 3 k.p.).
Aby uniknąć narażenia się na zarzut nierównego traktowania pracowników, pracodawca ustalając kwoty wynagrodzenia przysługujące pracownikom pełniącym te same funkcje, powinien wziąć pod uwagę szereg obiektywnych kryteriów, m.in. to czy zakres ich rzeczywistych obowiązków jest tożsamy, czy ich kwalifikacje i doświadczenie zawodowe są podobne oraz czy ich praca ma dla firmy taką samą wartość.
Te same elementy powinien starannie przeanalizować pracownik rozważający wystąpienie z powództwem przeciwko pracodawcy. Należy przy tym pamiętać, że nie zawsze pracownicy pracujący na tych samych stanowiskach, a otrzymujący różne wynagrodzenia będą mogli uznać się za pokrzywdzonych zachowaniem pracodawcy.
Kiedy nierówne wynagrodzenia są uzasadnione?
Kwestia tego, kiedy różnicowanie wynagrodzeń pracowników pełniących dokładnie takie same obowiązki jest uzasadnione, była wielokrotnie przedmiotem oceny Sądu Najwyższego i sądów powszechnych.
Jak wynika m.in. z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 17 września 2020 r. (sygn. akt II PK 6/19), podstawą do różnicowania wynagrodzeń pracowników musi być jasno sformułowane, odpowiednio uzasadnione i racjonalne kryterium. Według Sądu Najwyższego, nie wolno zatem dokonywać zróżnicowania według dowolnie ustalonego kryterium albo w ogóle bez kryterium.
Na uwagę zasługuje także wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 25 lutego 2022 r. (sygn. akt III APa 4/21) zgodnie z którym, naruszenie zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania może zachodzić także w sytuacji, kiedy wynagrodzenie zasadnicze jednego z pracowników jest niższe od wynagrodzenia zasadniczego drugiego pracownika, mimo że łączne miesięczne wynagrodzenie nie było mniejsze.
Kiedy dochodzi do nierównego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia?
Pracownik, który analizuje swoją sytuację, musi pamiętać o tym, że ocena, czy doszło do nierównego traktowania w związku z wysokością wynagrodzenia pracownika, jest dokonywana poprzez porównanie sytuacji tego pracownika z konkretnym innym pracownikiem mającym tożsamy zakres obowiązków. Nie ma w tym wypadku znaczenia, że pracodawca w przeszłości dopuścił się tego rodzaju naruszeń wobec innych osób.
Na etapie sądowym, pracownik będzie musiał wskazać konkretną osobę lub osoby, w porównaniu z którymi czuje się pokrzywdzony i wykazać, że nie istnieją obiektywne przyczyny przyznania mu niższego wynagrodzenia. Z kolei pracodawca chcąc wykazać, że w rzeczywistości wystąpiło równe traktowanie w zatrudnieniu będzie musiał wykazać, że istniało obiektywne kryterium uzasadniające taki stan rzeczy.
Aby ustalić, czy podczas ustalania wynagrodzeń pracowników równe traktowanie w zatrudnieniu zostało zachowane trzeba bowiem ocenić nie tylko obiektywne kwalifikacje pracowników, takie jak staż pracy, czy wykształcenie, ale także osobiste cechy pracowników. Może się bowiem okazać, że praca wykonywana przez dwóch różnych pracowników będzie miała dla firmy niejednakową wartość, np. ze względu na jakość lub tempo pracy pracownika.
Równe traktowanie w zatrudnieniu – prawo do odszkodowania
Konsekwencją naruszenia art. 11 (2) k.p. przez pracodawcę jest zatem fakt, że pracownikowi otrzymującemu dotychczas gorsze świadczenia przysługuje roszczenie o uzupełnienie ich do wyższego poziomu. Ponadto, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Warto wiedzieć, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji dla pracownika. W szczególności nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Również za takie naruszenie pracownik może dochodzić od pracodawcy kolejnego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Uzyskanie zaspokojenia powyższych roszczeń, w przypadku niepowodzenia w negocjacjach z pracodawcą, będzie się jednak najczęściej wiązało z koniecznością wystąpienia na drogę sądową.
Poszukują Państwo pomocy w sprawach związanych z prawem pracy? Nasza Kancelaria reprezentuje pracodawców i pracowników. Szczegóły w zakładce prawo pracy i ubezpieczeń społecznych. Zachęcamy także do kontaktu pod adresem: kancelaria@kancelariafrey.pl
