Jeszcze w tym roku mają wejść w życie istotne zmiany w Kodeksie pracy. Celem tych zmian jest zapewnienie pracownikom korzystniejszych warunków pracy. Nowelizacja dotyczy m.in. umowy na okres próbny. Poniżej prezentujemy przegląd zmian ujętych w projekcie nowelizacji.
Prawo do zatrudnienia w innym miejscu
W znowelizowanym Kodeksie pracy znajdzie się art. 26 (1), który zakazuje pracodawcom uniemożliwiania pracownikom pozostawania w stosunku pracy jednocześnie z innym pracodawcą. Zakaz ten dotyczy także pozostawania przez pracownika w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy (czyli np. umowa zlecenie, czy umowa B2B).
Pracodawca nie będzie także mógł niekorzystnie traktować pracownika korzystającego z możliwości równoległego zatrudnienia, w tym m.in. nie będzie mógł z tego powodu wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę.
Treść umowy o pracę
Jak dotychczas, Kodeks będzie przewidywał informacje konieczne do umieszczenia w umowie o pracę. Będą to: określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy (jeśli pracodawca jest osobą fizyczną nieposiadającą siedziby – adres zamieszkania), jak również rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.
Warunki pracy i płacy powinny określać w szczególności:
- rodzaj wykonywanej pracy
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy
- dzień rozpoczęcia pracy
W przypadku umowy o pracę na okres próbny należy podać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak postanowią również zapis o przedłużeniu umowy o czas urlopu i o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, jak również okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony. W przypadku umowy o pracę na czas określony umowa ta powinna wskazywać czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Obowiązek przekazania informacji pracownikowi po zawarciu umowy
Zmieniony Kodeks pracy przewiduje konieczność przekazania pracownikowi poniższych informacji:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią
- zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę (dotyczy pracy zmianowej)
- zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w przypadku świadczenia pracy w kilku miejscach pracy)
- innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania
- obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
- terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy, jeśli pracodawca nie posiada regulaminu pracy
Pracodawca przekazuje te informacje w postaci papierowej lub elektronicznej nie późnej niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Możliwość przekazywania informacji w formie elektronicznej
Po podpisaniu umowy o pracę, pracownik o swoich prawach i obowiązkach będzie mógł zostać poinformowany również elektronicznie, a nie jak dotychczas tylko w formie pisemnej. Zmiana ta dotyczy również przekazywania informacji o zmianie adresu siedziby, informacji o zmianie warunków zatrudnienia, informacji o delegacjach służbowych, odpowiedzi na wniosek pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę oraz wniosku o urlop wychowawczy.
Ponoszenie kosztów szkolenia przez pracodawcę
W przypadku obowiązku pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynika z przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.
Przerwy w pracy
Nowelizacja przewiduje uszczegółowienie regulacji dotyczących przerw pracowniczych, jeśli dobowy wymiar czasu pracy wynosi:
- co najmniej 6 godzin pracy – przerwa o długości minimum 15 minut,
- więcej niż 9 godzin pracy – dodatkowa przerwa o długości minimum 15 minut
- więcej niż 16 godzin pracy – w sumie minimum 3 przerwy o długości minimum 15 minut każda)
Przerwy te wliczane są do czasu pracy.
Wniosek pracownika o zmianę formy pracy
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony. Ponadto pracownik będzie mógł wnioskować o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.
Ograniczenie możliwości wypowiedzenia umowy o pracę
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje wprowadzenie ograniczeń dotyczących wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę, a także przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia oraz działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.
Zgodnie z nowelizacją powyższe działania pracodawcy nie mogą być spowodowane:
- wnioskiem o zmianę umowy o prace z zawartej na czas określony na umowę na czas nieokreślony,
- pozostawaniem w stosunku pracy z innym pracodawcą,
- sytuacją, w której pracownik dochodzi udzielenia informacji, które powinien przekazać mu po zawarciu umowy pracodawca
Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Urlop opiekuńczy
Przewidywane jest także wprowadzenie instytucji urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni przypadających na dany rok kalendarzowy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec, małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym (co umożliwia również skorzystanie z takiego urlopu współlokatorom, czy osobom będącym w związku partnerskim), która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Wniosek o taki urlop będzie mógł zostać złożony na piśmie lub elektronicznie. Trzeba będzie go złożyć nie później niż 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu, a we wniosku wskazywać będzie się imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki, przyczynę, dla której konieczna jest właśnie nasza pomoc, w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny – adres zamieszkania tej osoby.
Wchodzące w życie w sierpniu 2022 r. zmiany dotyczące uprawnień rodzicielskich przewidzianych w Kodeksie pracy opisaliśmy w tym artykule.
Potrzebują Państwo pomocy w kwestiach związanych z prawem pracy? Nasza Kancelaria doradza pracodawcom i pracownikom. Zachęcamy do kontaktu pod adresem kancelaria@kancelariafrey.pl